L’égalité professionnelle des sexes a déjà fait couler beaucoup d’encre. Si le calcul et la publication de l’index de l’égalité étaient déjà imposés aux entreprises d’au moins 50 salariés depuis 2018, cette obligation s’étend désormais aux sociétés comptant jusqu’à 250 collaborateurs depuis le 1er mars 2020. Cet index doit être actualisé chaque année le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente.
Les éléments essentiels de l’index de l’égalité homme / femme
L’index est construit sur une base de 4 éléments :
- L’écart des rémunérations,
- Les disparités dans les augmentations individuelles,
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
- La parité parmi les 10 salariés les mieux payés.
À ces paramètres s’ajoute aujourd’hui un 5ème élément pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs ; la répartition des promotions. À la suite de cette étude, une note sur 100 est attribuée. Si cette dernière est inférieure à 75, l’employeur se doit de mettre en place des actions dans les 3 ans pour rétablir l’équilibre et atteindre au minimum ce seuil. En cas de non-respect, il s’expose à une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Le rôle du CSE dans la publication de l’index
L’index a pour but de mettre en évidence les indicateurs clés stipulant l’inégalité homme / femme dans le milieu professionnel, en particulier les écarts de rémunération. Plus qu’un indicatif, l’index doit également comprendre les actions adoptées pour les supprimer selon la modalité et la méthodologie définies par décret (article L.1142-8 du Code du travail). Cet index doit être accessible directement sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, doit être accessible pour les salariés (en dehors du réseau intranet).
Le détail des indicateurs est réservé au CSE et à l’inspection du travail afin de s’assurer de la santé, sécurité et conditions de travail des collaborateurs. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent être quantifiés, l’employeur est tenu par l’obligation d’information de préciser et clarifier les raisons pour lesquelles des données n’ont pas été calculées, conformément à l’article D.1142-5, alinéas 1 et 2 du Code du travail).
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